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不兌現廣告承諾 用人單位得賠錢

2015-06-05 09:44:48 來源:廣州晟安勞務派遣有限公司 瀏覽:4
企業不合理調崗 違反勞動法  
    2007年12月,張先生應聘到漢口一家化工公司工作。因為張先生剛結婚,家住在武昌市區,雙方簽訂勞動合同時,特別在合同中注明工作地點為武昌區,工作崗位為實驗室化驗員。但2009年5月,張先生因五一放假值班問題與用人單位發生爭執。事后,化工公司于7月作出決定,以公司漢口行政部門缺乏人手為由,將張先生調至漢口行政部門從事文員工作。 
    張先生覺得離家太遠,不愿意到漢口上班,于是拿著合同找到公司領導,指出合同上明確約定工作崗位為實驗室化驗員,工作地點為武昌,公司不能違反約定隨意調動其工作。但公司答復為:合同上同樣明確注明“基于生產經營需要,甲方(公司)可隨時調整乙方(張先生)工作崗位,乙方必須服從,否則按違紀處理。”并要求張先生第二天就去漢口行政部門報到。 
    張先生賭氣在家一周未去報到,8月,化工公司以張先生不服從管理為由將他辭退,并出具書面解除勞動關系通知書。張先生不服,于是向仲裁機構提起仲裁申請,要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金等。后來在庭審中,張先生舉證證明公司存在打擊報復的嫌疑,調動其工作崗位;而公司又無法證明其調動張先生的合理性。最終,張先生的請求得到了支持,成功維權。 
    對于這個成功維權的例子,湖北維力律師事務所辛晨律師表示,多數的勞動合同都有類似上述例子中“基于生產經營需要,用人單位可調整勞動者工作崗位”的條款。這項條款是雙方的約定,本身并不違反法律規定,但當實際調動崗位時,往往會造成勞動者不滿,引發糾紛。作為勞動者來說,工作崗位已在合同中明確約定,是合同內容的重要組成部分,是有法律效力的,如果調整,應協商一致;而作為用人單位來說,企業生產經營瞬息萬變,在合同中事先有這樣的約定,當發生需要時及時調動合情合理。問題的關鍵在于,任何權利的行使都是有限制的,必須在合理的范圍內。就上述維權案例來看,當公司要調動張先生工作時,首先應征得他的同意,未經協商一致隨意調動崗位是違反合同約定的。其次,若的確是生產經營需要,應說明其合理性,否則也屬違法。 
    不兌現廣告承諾 用人單位得賠錢 
    宜昌王先生是武昌一家設計公司的服裝設計師,他一直希望能到國外的知名設計院校深造,但礙于經濟條件有限,一直不能如愿,所以只能努力工作存錢,希望有朝一日能有機會出國留學。2008年,王先生在報紙上看到一家外資服裝設計公司招聘設計師,招聘廣告上寫著“一經錄用,將安排至法國某知名設計學院學習一年”。王先生非常激動,當即打電話至該公司,并得到肯定答復:該公司是在招聘設計師,并有出國培訓計劃。王先生覺得這是自己很重要的機會,于是辭掉當時收入不菲的工作,在家認真準備。后來,通過層層考試,如愿進入了這家外資設計公司。 
    努力工作了一年后,去年,王先生提出希望公司履行當初的承諾,安排自己出國培訓。但得到的答復是:“公司與員工的合同中并沒有關于出國培訓的約定,公司沒義務送員工出國培訓。” 
    王先生感覺受騙上當,遂申請勞動仲裁,要求公司履行承諾,安排自己出國培訓。但仲裁機構認為招聘廣告內容并未體現在雙方勞動合同中,于是沒有支持他的請求。王先生仍不服氣,拿到仲裁裁決后,又以設計公司發布虛假招聘信息為由向法院起訴,要求公司承擔損害賠償責任。沒想到,最終,法院支持了王先生的請求。 
    針對王先生的維權行為,湖北維力律師事務所吳勝利律師表示,當勞動者基于招聘廣告上的具有誘惑性的待遇吸引而應聘時,想要切實享受到該待遇,最好的辦法就是把廣告上的承諾在勞動合同中予以體現,讓其成為勞動合同的重要條款。否則,該招聘廣告可以說對勞動者沒有任何意義。 
    同時,這個成功維權的例子也說明,用人單位的招聘廣告、招聘宣傳單,都是勞動維權的有力證據,求職者可將上述證據加以妥善保存,有備無患。
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